Apesar de as mudanas da mentalidade da gestão antiga para a moderna serem enfáticas, na prática das empresas, no mundo real da lida diária do front, o mais comum é um conflito entre o fazer antigo e o querer fazer do novo.

Este tio de dicotomia entre o discurso, a vontade e a ação efetiva decorre dos modelos mentais que não se modificam na mesma velocidade da tecnologia e das metodologias de gestão. Modelos mentais são representações individuais que concgregam as crenças e os valores de cada sujeito e norteiam suas atitudes, mesmo que estas venham contra o discurso, mesmo bem intencionado.

Numa reunião gerencial e mesmo de diretoria, é notório ouvirmos discursos inflamados de que no lugar da autocracia impositiva (chefe antigo) deve-se implantar a liderança impulisonadora, participativa, colaborativa e outros adjetivos modernos da Nova Administração, implantada por Peter Drucker. No entanto, no dia a dia da empresa a realidade nem sempre reflete isso, por mais que as intenções sejam honestas.

Os investimentos em processos, sistemas, equipamentos e tecnologias nem sempre funcionam como desejado e planejado. O que fissemos acima contruibui, por exemplo, para que os bons programas de processos falhem e transformam investimentos pessados em prejuízos. Além de reforçar a “velha crença de que sempre fiemos assim”. Mas, nem sempre, também, isto decorre de uma decisão consciente.

Os modelos mentais são cristalizados ao longo da vida e mudar não é fácil. Principalmente através de treinamentos forjados de fora para dentro, sem lastro com o íntimo de cada pessoa e, muito menos, com a visão do Objetivo Comum, que é quando cada pessoa da organização percebe que ela só será bem sucedida se ajudar a empresa a sê-lo primeiro.

As origens da PNL, (exceto a PNL de picadeiro, que pomete mágicas e milagres.Mas, que na verdade, caracteriza o mal uso da PNL) tem em seu alicerce a compreensão do modelo mental. Que, na prática, significa possibilitar a cada pessoa descobrir como ela opera no mundo, como suas escolhas afetam o mundo à sua volta e a ela mesma. Com essa abordagem abre-se a perspectiva de análise dos objetivos individuais e sua sintonia com os objetivos da organização.

Esta abertura cria janelas para a mudança e neste contexto entra outro processo da PNL, a estrutura dos Níveis Neurológicos, que acelera o processo de mudança. Os níveis neurológicos é um sistema inerente ao indivíduo, que faz com que ele opere em níveis diferentes de decisões e ações. Por exemplo, uma pessoa pode acreditar (Nível de Crenças e Valores) que a gestão por liderança é a melhor escolha para o empreendimento. No entanto, suas atitudes (nível de comportamentos) são da autocracia antiga. Isso pode ser uma escolha consciente, mas, na maioria das vezes é o resultado de anos de cultura condicionada que impede o desenvolvimento de novas habilidades e comportamentos.

Nos trabalhos de treinamento para atendimento ao cliente iniciamos, na maioria das vezes, com uma abordagem de cliente oculto. Nestas interações fica patente que existe um modelo de mundo não real por parte dos atendentes, clientes e o nossos consultores, que atuam como um clientes ocultos, gerando informações importantes para ações de mudanças e melhoria de qualidade e resultados.

No IBGA – NIC PNL utilizamos uma metodologia exclusiva, testada e comprovadamente eficiente, que é alinhada às estratégias da empresa, do colaborador e totalmente vinculada ao setor de Recursos Humanos, disponibilizando para a empresa todo o acervo de procedimentos, ferramentas, instrumentos e técnicas da PNL altamente eficientes.